Applicant Tracking System deutsch: 7 ATS für den DACH-Raum im Überblick

Du postest eine Stelle auf StepStone, bekommst 87 Bewerbungen in zwei Wochen und verlierst den Überblick irgendwo zwischen Outlook-Ordnern, Excel-Listen und dem dritten CC an die Fachabteilung. Kommt dir bekannt vor? Genau dafür gibt es Applicant Tracking Systems. Aber welches ATS passt zu deinem Recruiting im deutschsprachigen Raum?

In diesem Guide stelle ich dir sieben ATS vor, die im DACH-Markt aktiv sind. Zu jedem Anbieter findest du Schwerpunkt, Zielgruppe und Preismodell so, wie der Anbieter sie selbst auf seiner Website ausweist, jeweils mit Link und Stand 09/2026. Dazu bekommst du eine DSGVO-Checkliste und konkrete Fragen für deine Auswahl.

Was ist ein Applicant Tracking System?

Ein Applicant Tracking System (ATS) ist eine Software, die den gesamten Bewerbungsprozess abbildet, von der Stellenausschreibung über den Bewerbungseingang bis zur Einstellung. Statt Bewerbungen per E-Mail zu verwalten, laufen alle Kandidaten durch eine strukturierte Pipeline mit definierten Phasen: Eingang, Screening, Interview, Angebot, Einstellung.

Das klingt simpel. Ist es im Kern auch. Aber die Tools unterscheiden sich deutlich in Schwerpunkt, Zielgruppe und Preismodell.

Ein ATS ersetzt keine Recruiter. Es gibt dir Struktur. Du siehst auf einen Blick, wo jeder Kandidat steht, wer wann nachfassen muss und welche Kanäle die besten Bewerbungen liefern. Gute Systeme bieten dazu Multiposting (eine Stelle auf viele Jobbörsen gleichzeitig), automatisierte E-Mails an Bewerber und Reporting über Time-to-Hire und Cost-per-Hire.

Wenn du tiefer in das Thema Bewerbermanagementsystem einsteigen willst, haben wir dazu einen separaten Guide.

Warum braucht der DACH-Raum eigene ATS-Anforderungen?

Recruiting in Deutschland, Österreich und der Schweiz hat ein paar Eigenheiten. Prüf die folgenden Punkte in jeder Demo selbst, egal woher der Anbieter kommt.

DSGVO: Checkliste für deine Auswahl

Die DSGVO stellt Anforderungen an den Umgang mit Bewerberdaten. Ob ein bestimmtes Tool zu deinem Unternehmen passt, beantwortet dir nur eine Prüfung im Einzelfall. Diese Checkliste hilft dir, die richtigen Fragen zu stellen:

• Löschfristen: Lassen sich Fristen für abgelehnte Bewerbungen konfigurieren und automatisch ausführen?
• Einwilligungen: Wird dokumentiert, wer wann in die Aufnahme in einen Talentpool eingewilligt hat?
• Auskunft und Löschung: Kannst du alle Daten einer Person gesammelt exportieren und gezielt löschen?
• Rollen und Rechte: Sehen Fachabteilungen nur die Bewerbungen, die sie sehen sollen?
• Auftragsverarbeitung: Bietet der Anbieter einen Auftragsverarbeitungsvertrag (AVV) an, und welche Unterauftragsverarbeiter setzt er ein?
• Serverstandort: Wo werden die Daten gehostet, und gibt es Übermittlungen in Drittländer?
• Protokollierung: Wird nachvollziehbar festgehalten, wer auf welche Daten zugegriffen hat?

Lass dir die Unterlagen (AVV, technische und organisatorische Maßnahmen, Liste der Unterauftragsverarbeiter) vor Vertragsabschluss geben. Ob sie für deinen Fall ausreichen, hängt vom Einzelfall ab: anwaltlich oder mit deinem Datenschutzbeauftragten prüfen lassen.

Deutschsprachige Oberfläche und Support

Ein ATS, das dein HR-Team nicht versteht, wird im Alltag kaum genutzt. Prüf deshalb zwei Dinge getrennt: Ist die Oberfläche für alle Nutzer auf Deutsch verfügbar, auch für Hiring Manager in der Fachabteilung? Und in welcher Sprache und über welche Kanäle (Telefon, E-Mail, Chat) erreichst du den Support? Lass dir beides im Angebot bestätigen.

Integration mit DACH-Jobbörsen

StepStone, Indeed, Jobware, stellenanzeigen.de, karriere.at, jobs.ch: Der deutschsprachige Jobbörsenmarkt ist fragmentiert. Ein gutes ATS bietet Multiposting auf genau die Kanäle, die für deine Zielgruppe zählen, ohne dass du jede Stelle manuell auf fünf Portalen eintippst. Die Anbieter nennen dazu sehr unterschiedliche Zahlen. Wichtiger als die Gesamtzahl ist, ob deine drei bis fünf wichtigsten Portale angebunden sind und wie die Anzeigen abgerechnet werden.

Betriebsrat früh einbinden

Gibt es in deinem Unternehmen einen Betriebsrat, solltest du ihn bei der Einführung von HR-Software früh einbinden. Er wird wissen wollen, welche Daten verarbeitet werden, wer worauf Zugriff hat und ob Bewerbungen automatisiert bewertet oder vorsortiert werden. Gerade bei KI-Funktionen zur Vorauswahl, die inzwischen mehrere Anbieter im Programm haben, lohnt sich ein genauer Blick auf die Kriterien.

Welche Mitbestimmungsrechte im konkreten Fall greifen, hängt vom Einzelfall ab: anwaltlich prüfen lassen.

Lokalisierung im Detail

Deutsche Datumsformate (TT.MM.JJJJ statt MM/DD/YYYY), Gehaltsangaben in Euro oder Franken, Lohnsteuerklassen, Arbeitsvertragsvorlagen nach deutschem oder österreichischem Recht: All das sind Details, die im Alltag den Unterschied machen.

7 ATS für den DACH-Raum im Überblick

Die Reihenfolge ist keine Rangliste. Alle Angaben zu Funktionen, Zielgruppen und Preisen stammen von den Websites der Anbieter (Stand 09/2026). Preise und Pakete ändern sich regelmäßig, prüf sie vor deiner Entscheidung auf der jeweiligen Seite.

1. Personio

Personio ist eine HR-Plattform, die Personalverwaltung (etwa Personalakte, Zeiterfassung, vorbereitende Lohnbuchhaltung) mit zubuchbaren Apps kombiniert. Recruiting ist laut Preisseite (Stand 09/2026) eine dieser Apps.

Schwerpunkt laut Anbieter: HR-Administration und Recruiting in einer Plattform. Auf der Recruiting-Produktseite (Stand 09/2026) nennt Personio unter anderem die Veröffentlichung von Stellen auf über 800 Kanälen, gebrandete Karriereseiten, einen KI-Screening-Agenten, der Bewerbungen anhand selbst definierter Kriterien vorsortiert, und Auswertungen zu Time-to-Hire und Kanal-Performance.

Zielgruppe laut Anbieter: Unternehmen mit 10 bis 10.000 Mitarbeitenden.

Preismodell: Preis auf Anfrage. Laut Preisseite hängt der Preis unter anderem von der Mitarbeiterzahl und den zusätzlich gebuchten Apps ab. Das Jahresabo hat eine Mindestlaufzeit von 12 Monaten, dazu kommt eine einmalige Einrichtungsgebühr, deren Höhe von der Unternehmensgröße abhängt.

Passt, wenn du: Personalverwaltung und Recruiting in einem System bündeln willst.

Kläre in der Demo: Welche Recruiting-Funktionen in deinem Paket enthalten sind und wie sich der Preis entwickelt, wenn dein Unternehmen wächst.

2. softgarden

softgarden ist eine Recruiting-Software, die laut Website (Stand 09/2026) den Prozess von der Stellenausschreibung über das Bewerbermanagement bis zum Onboarding abdeckt. Dazu gehören laut Anbieter Multiposting auf über 1.200 Jobboards, Social Media und Google Ads sowie KI-Unterstützung beim Verfassen von E-Mails an Bewerber.

Schwerpunkt laut Anbieter: Recruiting und Candidate Experience, kombiniert mit Media-Leistungen und Beratung zu Stellenanzeigen.

Zielgruppe laut Anbieter: Von Start-up bis Konzern. Der Plan Core richtet sich an Teams, die ihr Bewerbermanagement strukturieren wollen, All-in-One an Organisationen, die mehrere Standorte oder Marken betreuen.

Preismodell: Laut Preisseite (Stand 09/2026) startet softgarden Core ab 199 Euro pro Monat zzgl. MwSt., mit ab 5 ausgeschriebenen Jobs inklusive. All-in-One wird individuell kalkuliert.

Passt, wenn du: ein reines Recruiting-Tool suchst und Reichweite für deine Stellenanzeigen direkt mit einkaufen willst.

Kläre in der Demo: Wie viele Stellen du parallel ausschreibst und ab welchem Volumen All-in-One für dich infrage kommt.

Mehr dazu in unserem Beitrag softgarden Erfahrungen.

3. d.vinci

d.vinci bietet Software für Bewerbermanagement, Onboarding und Karriereseiten. Laut Website (Stand 09/2026) kombiniert das Unternehmen fast 40 Jahre Know-how mit Lösungen für mittelständische Unternehmen.

Schwerpunkt laut Anbieter: Bewerbermanagement mit Multiposting auf über 500 Jobbörsen, digitaler Personalanforderung, Konfiguration von Workflows, Rollen und Rechten sowie Microsoft-Teams-Integration für Videointerviews. Onboarding und Karriereseiten sind eigene Produkte.

Zielgruppe laut Anbieter: Mittelständische Unternehmen.

Preismodell: Laut Preisseite (Stand 09/2026) kostet das d.vinci Bewerbermanagement ab 785 Euro pro Monat. Der Preis richtet sich nach der Unternehmensgröße, ohne Aufpreis für zusätzliche Nutzer oder Ausschreibungen. Persönlicher Telefon- und E-Mail-Support ist laut Preisseite enthalten. Für die Einführung fallen zusätzlich Workshopkosten an.

Passt, wenn du: planbare Monatskosten unabhängig von Nutzer- und Stellenzahl willst und Wert auf eine begleitete Einführung legst.

Kläre in der Demo: Wie hoch die Workshopkosten für deine Einführung ausfallen.

Mehr Details findest du in unserem Beitrag d.vinci Erfahrungen.

4. Recruitee (Tellent)

Recruitee tritt heute als Tellent Recruitee auf und beschreibt sich auf seiner Website (Stand 09/2026) als kollaborative Recruiting-Software. Der Gedanke dahinter: Fachabteilungen werden aktiv in den Auswahlprozess eingebunden.

Schwerpunkt laut Anbieter: Laut Preisseite (Stand 09/2026) gehören zum Einstiegsplan Team-Zusammenarbeit, Pipeline-Automatisierung und Posten in mehreren Jobbörsen. Höhere Pläne ergänzen unter anderem KI-Assistenten für Screening und Matching sowie Unterstützung für mehrere Standorte und Sprachen. Für HR-Administration listet Tellent das HRIS Tellent HR als optionales Add-on.

Zielgruppe laut Anbieter: Die drei Pläne Start, Advance und Optimize reichen von Teams in der Anfangsphase über wachsende Unternehmen bis zu HR-Teams mit Bedarf an fortgeschrittenen Analysen und Integrationen.

Preismodell: Preis auf Anfrage. Der Plan Start umfasst laut Preisseite 5 aktive Stellenanzeigen, ab Advance sind Stellenanzeigen unbegrenzt.

Passt, wenn du: Hiring als Teamprozess mit vielen Beteiligten aus Fachabteilungen organisierst.

Kläre in der Demo: Vertragslaufzeit, Support-Sprache und welche KI-Kontingente du im Alltag tatsächlich brauchst.

Mehr dazu in unserem Beitrag Recruitee Erfahrungen.

5. Greenhouse

Greenhouse ist eine Hiring-Plattform mit Schwerpunkt auf strukturierten Auswahlprozessen. Laut Preisseite (Stand 09/2026) enthält bereits der Plan Core Sourcing und CRM, strukturierte Interview-Kits und Scorecards, einen KI-Notetaker, Terminplanung sowie Reporting und Analytics.

Schwerpunkt laut Anbieter: Einheitliche, faire und wiederholbare Hiring-Prozesse, mit mehr Automatisierung und Governance in den höheren Plänen Plus und Pro.

Zielgruppe laut Anbieter: Hiring-Teams, deren Anforderungen und Komplexität wachsen. Den Plan Pro positioniert Greenhouse für Organisationen, die über Regionen und Geschäftsbereiche hinweg einstellen.

Preismodell: Preis auf Anfrage. Laut Preisseite hängen die Kosten vom Plan (Core, Plus oder Pro), vom Hiring-Volumen, von der organisatorischen Komplexität und von den benötigten Funktionen ab.

Passt, wenn du: strukturierte Interviews und einheitliche Bewertungskriterien über mehrere Teams oder Länder hinweg etablieren willst.

Kläre in der Demo: Welche deiner wichtigsten DACH-Jobbörsen angebunden sind und in welcher Sprache Support verfügbar ist.

6. Bullhorn

Bullhorn beschreibt sich auf seiner deutschen Website (Stand 09/2026) als KI-Recruiting-Software (ATS und CRM) für Personaldienstleister. Damit richtet sich Bullhorn an eine andere Zielgruppe als die übrigen Tools dieser Liste: an Personalvermittlungen und Staffing-Unternehmen statt an Unternehmen mit eigenem Recruiting.

Schwerpunkt laut Anbieter: Laut Preisseite (Stand 09/2026) enthält der Einstiegsplan Bewerbermanagement, Lebenslauf-Import, Kundenverwaltung sowie Stellenanzeigen mit Karriereportal. Höhere Pläne ergänzen unter anderem individuelle Felder und Workflows, LinkedIn-Integrationen, ein Recruiting-CRM mit Vertriebspipeline, KI-gestützte Suche und Prozessautomatisierung.

Zielgruppe laut Anbieter: Personaldienstleister jeder Größe, mit eigenen Plänen für kleine und für größere Personaldienstleister.

Preismodell: Laut Preisseite (Stand 09/2026) kostet Bullhorn Starter 85 Euro und Bullhorn Core 115 Euro pro Nutzer und Monat. Die Pläne Pro und Max sowie die Pläne für größere Personaldienstleister gibt es auf Anfrage.

Passt, wenn du: eine Personalvermittlung oder Zeitarbeitsfirma führst und Kandidaten, Kunden und Aufträge in einem System verwalten willst.

Kläre in der Demo: Welche Funktionen du im Plan Starter oder Core bekommst und ab wann du für CRM- und KI-Funktionen in einen höheren Plan wechselst.

Wenn du nach Alternativen zu Bullhorn suchst, lies unseren Bullhorn-Alternativen-Vergleich.

7. rexx systems

rexx systems bietet eine modulare HR-Suite von der Personalverwaltung über Recruiting bis zum Talent Management. Hauptsitz ist laut Preisseite (Stand 09/2026) Hamburg, weitere Standorte sind Wien und Zürich.

Schwerpunkt laut Anbieter: Personalmanagement als Basis (unter anderem digitale Personalakte, Workflows und Self Services), dazu optionale Module wie Bewerbungsmanagement inklusive Multiposting, Zeiterfassung, Skillmanagement oder Learning-Management. Laut Preisseite deckt eine Multi-Language-Engine über 30 Sprachen ab.

Zielgruppe laut Anbieter: Mittelstand bis international tätige Konzerne mit 100 bis 50.000 Mitarbeitenden.

Preismodell: Preis auf Anfrage. rexx kalkuliert laut Preisseite individuell nach Unternehmensgröße, Modulen und gewünschten Funktionen. Für kleinere Unternehmen gibt es vorkonfigurierte Einstiegspakete. Support per Ticketsystem, Telefon und E-Mail ist laut Preisseite inklusive.

Passt, wenn du: Recruiting als Teil einer umfassenden HR-Suite einführen und schrittweise erweitern willst.

Kläre in der Demo: Welche Module du für den Start brauchst und wie lange die Einführung in deiner Konfiguration dauert.

Übersichtstabelle: Schwerpunkt, Zielgruppe, Preismodell

Alle Angaben laut Websites der Anbieter, Stand 09/2026. Keine Wertung, keine Rangfolge.

Anbieter	Schwerpunkt laut Anbieter	Zielgruppe laut Anbieter	Preismodell (Quelle, Stand)
Personio	HR-Plattform, Recruiting als zubuchbare App	Unternehmen mit 10 bis 10.000 Mitarbeitenden	Preis auf Anfrage, abhängig u. a. von Mitarbeiterzahl und Apps (Preisseite, 09/2026)
softgarden	Recruiting von der Stellenanzeige bis zum Onboarding, inkl. Multiposting	Von Start-up bis Konzern	Core ab 199 € pro Monat zzgl. MwSt., All-in-One individuell (Preisseite, 09/2026)
d.vinci	Bewerbermanagement, Onboarding, Karriereseiten	Mittelständische Unternehmen	Bewerbermanagement ab 785 € pro Monat nach Unternehmensgröße, zzgl. Workshopkosten (Preisseite, 09/2026)
Tellent Recruitee	Kollaborative Recruiting-Software	Von Teams in der Anfangsphase bis zu HR-Teams mit Analyse- und Integrationsbedarf	Preis auf Anfrage (Preisseite, 09/2026)
Greenhouse	Strukturierte Hiring-Prozesse mit Interview-Kits und Scorecards	Hiring-Teams mit wachsender Komplexität, Pro für mehrere Regionen	Preis auf Anfrage, abhängig von Plan, Volumen und Komplexität (Preisseite, 09/2026)
Bullhorn	ATS und CRM für Personaldienstleister	Personaldienstleister jeder Größe	Starter 85 €, Core 115 € pro Nutzer und Monat, weitere Pläne auf Anfrage (Preisseite, 09/2026)
rexx systems	Modulare HR-Suite, Bewerbungsmanagement als optionales Modul	Mittelstand bis Konzern, 100 bis 50.000 Mitarbeitende	Preis auf Anfrage, individuell nach Größe und Modulen (Preisseite, 09/2026)

Personaldienstleister: Brauchst du überhaupt ein ATS?

Jetzt kommt der Punkt, der in vielen ATS-Vergleichen zu kurz kommt: Wenn du als Personalberater, Headhunter oder Personaldienstleister arbeitest, ist ein klassisches ATS möglicherweise nicht das richtige Werkzeug.

Der Grund: Ein ATS ist für Inhouse-Recruiting konzipiert. Es bildet den Prozess ab, wenn ein Unternehmen eigene Stellen besetzt. Du als Personaldienstleister arbeitest aber anders: Du hast mehrere Kunden gleichzeitig, verwaltest Kandidaten über Mandate hinweg und brauchst vor allem ein CRM, das Kunden- und Kandidatenbeziehungen abbildet.

In dieser Liste positioniert sich Bullhorn laut eigener Website ausdrücklich für Personaldienstleister. Die übrigen sechs Anbieter adressieren laut ihren Websites in erster Linie Unternehmen, die eigene Stellen besetzen.

Was du als Personaldienstleister in der Regel brauchst:

• Ein CRM für Mandatsmanagement: Wer hat welches Mandat, welcher Kandidat wurde wo vorgestellt?
• Sourcing-Infrastruktur: Werkzeuge und Active-Sourcing-Methoden, um Kandidaten aktiv zu finden, nicht nur Bewerbungen zu verwalten.
• Akquise-Unterstützung: um Unternehmen mit Personalbedarf systematisch anzusprechen und neue Mandate zu gewinnen.

Wenn du tiefer einsteigen willst, welche Software für Personaldienstleister im Alltag funktioniert, schau dir unseren Guide Recruiting-Software für Personaldienstleister an.

Worauf du bei der ATS-Auswahl achten solltest

Bevor du dich für ein ATS entscheidest, stell dir diese Fragen:

1. Inhouse oder Dienstleister? Wenn du intern rekrutierst, brauchst du ein ATS. Wenn du als Personalberater oder Dienstleister arbeitest, brauchst du wahrscheinlich ein Recruiting-CRM.

2. Unternehmensgröße? Gleich deine Größe mit den Zielgruppenangaben der Anbieter ab. Personio nennt 10 bis 10.000 Mitarbeitende, rexx systems 100 bis 50.000, d.vinci adressiert mittelständische Unternehmen, softgarden spricht von Start-up bis Konzern. Die Links zu den Quellen findest du in der Übersichtstabelle.

3. Betriebsrat vorhanden? Dann gehört der Betriebsrat früh an den Tisch. Frag jeden Anbieter nach Rollen- und Rechtekonzept, Protokollierung, KI-Funktionen zur Vorauswahl und nach Unterlagen, die du dem Gremium vorlegen kannst. Was im konkreten Fall mitbestimmungspflichtig ist, hängt vom Einzelfall ab: anwaltlich prüfen lassen.

4. Internationales Hiring? Wenn du in mehreren Ländern rekrutierst, achte auf Mehrsprachigkeit und Mehrstandort-Funktionen. Greenhouse positioniert seinen Plan Pro laut Preisseite für Organisationen, die über Regionen und Geschäftsbereiche hinweg einstellen. Tellent Recruitee nennt im Plan Advance Unterstützung für mehrere Standorte und Sprachen, rexx systems eine Multi-Language-Engine mit über 30 Sprachen.

5. Budget und Preismodell? Vergleich Preismodelle, nicht nur Einstiegspreise. Abgerechnet wird nach Mitarbeiterzahl oder Unternehmensgröße (Personio, d.vinci, rexx systems), pro Nutzer (Bullhorn Starter und Core) oder nach Plan und Hiring-Volumen (Greenhouse, softgarden All-in-One). Achte auf Stellenkontingente in Einstiegsplänen und rechne Einrichtungs- oder Workshopkosten ein, die Personio und d.vinci laut ihren Preisseiten separat berechnen.

6. DSGVO und Datenschutz? Geh die Checkliste oben mit jedem Anbieter auf deiner Shortlist durch.

Einen breiteren Überblick findest du auch in unserem Recruiting-Software-Vergleich.

Wo ein ATS endet und wo recruitpilot anfängt

Ein ATS verwaltet Bewerbungen, die bei dir eingehen. Es organisiert den Prozess von der Bewerbung bis zur Einstellung. Das ist wichtig. Für Personalberater und Personaldienstleister stellt sich aber vorher eine andere Frage: Woher kommen die Mandate?

Genau hier setzt recruitpilot an. recruitpilot ist kein ATS und kein klassisches Recruiting-Tool, sondern unterstützt dich bei der Akquise, also bei der Arbeit vor dem ATS. Automatisiert, mit deiner Freigabe:

• Der Sales Pilot findet Unternehmen mit Hiring-Signalen wie offenen Stellen oder Wachstum und reichert die Kontakte der Entscheider an.
• Er bereitet personalisierte Nachrichten über LinkedIn und E-Mail vor.
• Du gibst jeden Lead und jede Nachricht vor dem Versand frei.

Aus den Gesprächen entstehen Mandate, und die Kandidaten zu diesen Mandaten verwaltest du wie gewohnt in deinem ATS oder Recruiting-CRM. Beide Systeme ergänzen sich: recruitpilot unterstützt die Mandatsakquise, das ATS strukturiert den Besetzungsprozess.

recruitpilot gibt es in drei Paketen: Starter für 390 Euro, Growth für 690 Euro und Scale für 1.490 Euro pro Monat (netto), jeweils mit 3 Monaten Mindestlaufzeit, danach monatlich kündbar und ohne Einrichtungsgebühr. recruitpilot sitzt in Wien.

Für Personalberater und Headhunter heißt das: Du brauchst nicht das ATS mit den meisten Funktionen. Du brauchst zuerst genug Mandate, damit sich ein strukturierter Besetzungsprozess überhaupt lohnt.